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在辞退员工这件事上 ,HR可能犯过这7个错!

2018-06-28 阅读次数: 3853

01
试用期随意解雇

许多人以为试用期只是双方相互考察、相互适应的历程 ,如果觉得不满意 ,随时可以要求劳动者离职 。其实 ,这是对试用期解雇的过失认识 。

从执法划定看 ,试用期解除劳动条约并非那么简单 。

《劳动条约法》第39条划定 ,“劳动者有下列情形之一的 ,用人单位可以解除劳动条约:(一)在试用期间被证明不切合录用条件的” 。

可见 ,用人单位以劳动者不切合录用条件解雇需提供充分的证据证明劳动者不切合录用条件 ,无相关证据随意解雇属违法行为 。

02
只要愿意支付赔偿金 ,就可以随意解雇

《劳动条约法》第48条划定 ,“ 用人单位违反本规则定解除或者终止劳动条约 ,劳动者要求继续履行劳动条约的 ,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动条约或者劳动条约已经不可继续履行的 ,用人单位应当依照本法第八十七条划定支付赔偿金 ” 。

也就是说 ,当公司解雇无法定理由 ,员工是可以选择要求继续履行劳动条约、恢复劳动关系 ,并不是愿意给钱就可以解雇 。

03
解除劳动条约 ,经济赔偿就是“N+1”

“N”是指事情年限 ,“+1”是指代通知金 ,许多HR及劳动者一说到经济赔偿就想虽然的认为“N+1” 。

凭据《劳动条约法》第40条划定 ,“有下列情形之一的 ,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者自己或者特别支付劳动者一个月人为后 ,可以解除劳动条约……” 。

即“ N+1” 仅适用于以下三种解除劳动条约情形 ,且未能提前30日通知(如提前30日通知 ,亦无需支付代通知金):

(1)劳动者患病或者非因工负伤 ,在划定的医疗期满后不可从事原事情 ,也不可从事由用人单位另行安排的事情而解除的;

(2)劳动者不可胜任事情 ,经过培训或者调解事情岗位 ,仍不可胜任事情而解除的;

(3)劳动条约订立时所依据的客观情况爆发重大变革 ,致使劳动条约无法履行 ,经用人单位与劳动者协商 ,未能就变换劳动条约内容告竣协议而解除的 。

除上述三种情形外 ,执法未要求用人单位“+1” ,但单位与员工协商愿给的除外 。

04
解除劳动条约 ,经济赔偿最多支付12个月

爆发这个误区的原因有两个:一是过失理解劳动法及配套划定的意思 ,认为原来劳动法情况下经济赔偿就有12个月限制;二是过失理解《劳动条约法》第47条的划定 ,认为第47条划定了经济赔偿最多就12个月 。

实际上 ,凭据原劳动部《违反息争除劳动条约的经济赔偿步伐》的划定 ,也只有两种情况有12个月经济赔偿限制 ,即:

1)协商解除劳动条约;

2)劳动者不可胜任事情 ,经过培训或者调解事情岗位仍不可胜任事情被解除劳动条约 。

其它解除劳动条约情形经济赔偿金是可以凌驾12个月的 ,好比劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不可从事原事情、也不可从事用人单位另行安排的事情而解除劳动条约的、裁人的都没有12个月限制 。

2008年1月1日《劳动条约法》施行后 ,改变了《违反息争除劳动条约的经济赔偿步伐》的做法 ,不再限定特定的解除情形有12个月限制 ,而是统一以劳动者的月人为额作为是否受12个月限制的标准 。(个体地区司法指导意见有特别划定除外)

05
解除无牢固期限劳动条约
比解除牢固期限条约更难

解除无牢固期限劳动条约息争除牢固期限条约一样难 ,牢固期限条约和无牢固期限条约解除条件是一样的 ,基本没有什么差别 ,除了依法裁人时对无牢固期限条约员工有适当的照顾 。

让人觉得解除难的真正原因是无牢固期限劳动条约无法设定终止的日期 ,而牢固期限条约可以自由设定 。

06
规章制度中划定了可解雇的情形就能解雇

纵然规章制度中对违纪行为划定得再完善 ,如果规章制度的制定未履行民主程序及公示 ,即未经职工代表大会或者全体职工讨论 ,及与工会或者职工代表平等协商 ,未向劳动者公示 ,基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法 。

07
解雇前欠亨知工会也无妨

《劳动条约法》第43条划定 ,“用人单位单方解除劳动条约 ,应当事先将理由通知工会 。用人单位违反执法、行政规则划定或者劳动条约约定的 ,工会有权要求用人单位纠正 。用人单位应当研究工会的意见 ,并将处理结果书面通知工会 。”

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释(四)》对此进行明确 ,未通知工会属违法解雇行为 ,《解释(四)》第12条划定 ,“建立了公会组织的用人单位解除劳动条约切合劳动条约法第三十九条、第四十条划定 ,但未凭据劳动条约法第四十三条划定事先通知工会 ,劳动者以用人单位违法解除劳动条约为由请求用人单位支付赔偿金的 ,人民法院应予支持 ,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外 。








来源:互联网

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